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2014.1.30　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第３２号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.64】　[手当廃止]　職能給増額の為の家族手当廃止

【ケースNo.65】　[退職者情報]　退職労働者の転職先からの情報照会

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【ケースNo.64】

当社ではこれまで皆勤手当（1万円／月）や、遅刻回数が月1回迄であることを
条件とする精勤手当（5千円／月）を支給して参りましたが、最近では特に遅刻・
欠勤をする者もおらず実質的に手当の意味・目的が希薄化しております。

そこでこの度、皆・精勤手当の原資総額を職能給の支給率引き上げ原資に充
当させようと考えています。
この変更により会社が負担する総額人件費に概ね増減はありませんが、個別
労働者で考えれば減額を伴う者もいます。　この変更を一方的に行ってもよいで
しょうか？

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就業規則等に支給条件・支給基準が具体的に規定されている皆勤手当を廃止
することは、賃金の減額として不利益変更に該当します。まず、この前提を押え
ておく必要があります。

次に、この賃金等の重要な労働条件の不利益変更が認められるためには、最
高裁は「高度の必要性に基づいた合理的な内容」が求められるとし、就業規則
の変更によって労働者が被る不利益の程度・内容、使用者側の変更の必要性
の内容・程度、変更内容の相当性、代替措置、労働組合等との交渉経緯、その
他従業員への対応等を総合考慮して判断するとしています。

ご相談のケースですが、皆・精勤手当の支給額は高額ではありませんし、また
その原資はこれまで皆・精勤手当が支給されていた者に支給される職能給の
増額に反映されるものであり、特定の労働者を不利益せしめるものでもありま
せんから、合理性を持つものと判断される余地は十分あると考えます。

賃金改定の目的が不当なものではないこと、総額人件費に著変がないことを中
心に、従業員への説明を具体的且つ丁寧に行い、就業規則による変更を目指
しても良いケースなのではないでしょうか。

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【ケースNo.65】

当社を退職した者の転職先から、在職時の勤務状況等に関する照会がありま
した。
どこまで答えて良いでしょうか？

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労基法22条4項では労働者の就職を妨害する為のいわゆるブラックリストを禁
止する為、「使用者は、事前に申し合わせをするなど、あらかじめ第三者と謀っ
て、労働者の就業を妨げるために国籍、信条、社会的身分、労働組合運動に関
する事項について通信をしてはならず、また本人が請求した場合の退職時の証
明等に秘密の記号を記入してはならない」と定められています。

ただ、禁止事項は特定項目のみであり、就業を妨げる目的でないのであれば問
題にはなりません。
とはいえ、労基法違反の問題は生じないとしても個人情報保護等の観点で問題
に発展することもあるので慎重に対応する必要があります。

個人情報保護法では、個人情報に関しての利用目的の特定、目的内利用の原
則、これをデータ管理している場合は第三者提供の制限等、各種の規制を設け
ています。

同法によれば、こうした照会に応えて元社員の個人情報を本人の同意を得ずに
転職先に提供すれば、目的外利用や第三者提供の問題を生じ得ます。

雇用に関する情報は極めてプライバシー性が高いので、事前に同意を得ている
場合を除き、本人を通じた提供をすべきでしょう。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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