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2015.10.1 Since 2011_x000D_
～ 転ばぬ先の労務管理メルマガ ～
淀川労務協会 “実録” 労務 虎の巻 第５２号
毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』
Point2.『業界最高水準の解決力』
Point3.『50年の実績と信頼 ～労務に一途～』
“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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― 社会保険労務士法人 淀川労務協会 － です。
このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_
――――目次―――――――――――――――――――――――――――
【ケースNo.104】 [有給休暇] 年次有給休暇の取得と通勤交通費の関係
【ケースNo.105】 [解雇予告] 人件費削減を目的とした解雇予告後の就労拒否
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【ケースNo.104】
当社の従業員が退職届と同時に年次有給休暇の申請書を提出してきました。
これにより最後の給与計算期間の実出勤日数はゼロとなるため、交通費につ
いては不支給にしようと考えています。問題はありますでしょうか？
尚、当社の就業規則では年次有給休暇の取得時には通常勤務した場合の賃
金を支払うことと定めています。
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労働基準法の年次有給休暇の行使について、労基法附則１３６条により賃金の
減額その他の不利益取り扱いは禁止されています。
就業規則もしくは雇用契約において通勤交通費の支払額が明確に定められて
いる（例えば、１日当たり５００円等）場合には、有給休暇を取得したことによって
この額を不支給とすると労基法違反と判断されるものと思われます。
一方、通勤交通費の支払い基準を「実費」と記載しているのであれば、有給休
暇取得時の交通費実費は存在しない訳ですから、不支給としても問題ないもの
と考えられます。
尚、年休取得時に「通常勤務した場合の賃金」を支払うのではなく「平均賃金」を
支払うことも認められていますが、これを採用した場合には平均賃金算定期間
の通勤交通費も含めて計算されている訳ですから交通費の支払いについては
考慮する必要はないでしょう。
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【ケースNo.105】
当社の従業員に対し平均賃金の３０日分の解雇予告手当を支払い会社都合に
よる即時解雇告知を行うことを考えていましたが、出来る限り人件費の支払いを
押えたいため、３０日後の解雇予告を行うと同時に解雇日までの自宅待機を命
じ平均賃金の６０％の休業手当を支払いたいと考えています。問題ありますで
しょうか？
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解雇予告をした使用者が、使用者の都合により当該労働者の就労を拒否した
場合には、平均賃金の６０％の休業手当を支払わなければなりませんが、これ
を当然に認めてしまうと即時解雇した場合に３０日分の解雇予告手当が義務付
けられていることの潜脱が可能になってしまいます。
つまりこうした行為には違法性が問われることとなりますが、仮に違法ではない
としても民法５３６条２項には危険負担に関する規定があり、事実上、解雇予告
手当支払いの潜脱を目的とした休業命令ということであれば労働者側に賃金全
額請求権が認められる可能性が高いでしょう。
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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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