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2015.1.31　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第４４号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.88】　[家族手当]　配偶者のみを対象とした家族手当は割増賃金の基礎にすべきか

【ケースNo.89】　[辞令交付]　書面による辞令交付の効果

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【ケースNo.88】

当社では「配偶者手当（税扶養）：一律１０，０００円、その他扶養家族には手当
支給無し」という家族手当制度を賃金規程に定めています。
家族手当は割増賃金の算定基礎から除外できる賃金だと認識しているのです
が、ある社員から「こういう仕組みの家族手当は、割増賃金の基礎に含めなけ
ればならないのではないか？」との指摘を受けました。どう対応すべきでしょう
か？

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労働基準法３７条５項、労基則２１条では、割増賃金の算定基礎から除外できる
手当として①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手
当、⑥臨時に支払われる賃金　⑦１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金の
７種類が定められています。

ご相談の家族手当ですが、「家族手当」という名称を用いればその全てが除外
できるという訳ではなく、支給基準や支払方法等、実質によって判断することと
されています。（S22.9.13　発基17）

この実質判断は「労働と直接的な関係が薄く属人的な性格を有する賃金は割
増賃金の基礎から除外する」という基本的な考え方に基づいているのですが、
その線引きについては「扶養家族数に関係なく一律に支給される手当である場
合には、除外できる賃金にはならない（昭和22.11.5　基発231、昭22.12.26）」
という些か古い通達から判断するほかありません。

以上から考えますと、「家族がいれば一律〇万円、いなければ不支給」と「配偶
者がいれば一律〇万円、いなければ不支給」という基準は近似ですから、ご相
談のケースについては基本的に割増賃金の算定基礎から除外できないものと
考えられます。

これを回避するためには、「配偶者以外の扶養親族にも幾らかの手当を支給す
る代わりに家族手当総額に上限を設ける」等の細分化された基準への変更を
考えていく必要があるでしょう。

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【ケースNo.89】

当社は中小零細企業ですので、これまで辞令については口頭で本人に通知し
ていましたが、辞令については書面交付できっちり行った方が良いという意見も
あります。
書面による辞令交付にはどのような効果が考えられるのでしょうか？

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ご承知のとおり、辞令を書面で交付する義務はなく慣習的に行われているもの
です。

効果として考えられるのは
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１）人事権（労働者の地位の変動や処遇に関する使用者の決定権限）の厳格性
を高め、その決定権が使用者側に委ねられていることを継続的に浸透させるこ
とができる

２）使用者側の内部記録だけでなく従業員にも公知の記録として、序列（人の上
下関係）や立場、職務分掌等の明確性、厳格性を高めることが出来る。※辞令
式や社内掲示板への貼付を行えば尚更

３）昇格や昇進辞令の場合、従業員に職務範囲や職責拡大に対する更なる責
任感を醸成する事ができる。逆にネガティブな辞令の場合には、悔悛の効果に
期待できたり、プレッシャーを与えることができる。

規律や統制を重視する企業（所謂、軍隊型企業）、終身雇用を基本とする企業
ほど、辞令交付にフォーマルさを求めるように思います。

普段はフランクで風通しのよい組織であっても、メリハリを付ける為に辞令交付
だけは辞令式をもって厳格にやるという事も考えてもよいかもしれません。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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