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2013.10.29 Since 2011_x000D_
～ 転ばぬ先の労務管理メルマガ ～
淀川労務協会 “実録” 労務 虎の巻 第２９号
毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』
Point2.『業界最高水準の解決力』
Point3.『50年の実績と信頼 ～労務に一途～』
“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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― 社会保険労務士法人 淀川労務協会 － です。
このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_
――――目次―――――――――――――――――――――――――――
【ケースNo.58】 [二重懲戒] 出向労働者に対する二重懲戒の適否
【ケースNo.59】 [不当解雇] 不当解雇請求権の時効
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【ケースNo.58】
出向してきた社員が不祥事を起こし、出向元が懲戒処分を行いました。
しかし不祥事の内容を考えると懲戒の程度は軽く、納得がいきません。
この不祥事について当社においても懲戒処分を行うことが出来るのでしょう
か？
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出向とは、出向元との労働関係を存続したまま同時に出向先で部分的な労働
関係を生じさせる人事異動のことを言います。（転籍は従前在籍した企業との労
働関係は終了します）
この出向労働者に対して出向先が懲戒権を行使するためには、出向先の就業
規則の適用を受けている必要がありますが、これを確実にするためには出向労
働者から明示の同意を取得しておくか、それが難しくとも事実上の同意状態に
あるかどうかがポイントとなります。
次に、懲戒処分については一事不再理（１つの事案について２回罰を与えては
ならない）という考え方があり本件がこれに該当するかどうかどうかがポイントと
なりますが、この二重懲戒禁止については「同一の使用者が同一事実について
２回の懲戒を行うもの」を意味し、裁判例でも出向元と出向先という異なる立場
から行った同一事案の懲戒処分を有効とした判例（勧業不動産販売・勧業不動
産事件 東京地裁Ｈ4.12.25）もあります。
以上に懲戒根拠（適用条文の妥当性）、程度の合理性等を含め、個別事案毎に
慎重に判断する必要があるでしょう。
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【ケースNo.59】
何年も前に解雇した従業員であっても、解雇無効を主張する権利があるのでし
ょうか？
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解雇無効の訴えについては、例えば未払い賃金請求権の時効（２年）のような
期間制限の定めはありません。解雇無効の原因がある限り、いつでも解雇無効
確認の訴えを提起することが出来ます。とはいえ、民法の信義則の原則によ
り、解雇無効提起の権利者が長期間その権利を行使しないでいると認められな
くなる場合もあります。
具体的には、労組との解雇撤回闘争を終結させてから５年４か月（解雇から１２
年８カ月）経過した後に提起した解雇無効の訴えが請求棄却されたケースや、
逆に解雇後８年を経過して提起された訴えが認められたケースがあります。
この判断はケースによってまちまちで、１）「経過した期間」 と ２） 「権利を行
使しないだろうと相手方に思わせた程度」 によって総合的に判断されているよ
うです。
このような問題が後々起こらないようにまず解雇を慎重に判断することは当然とし
て、可能であれば微妙なケースについては解雇された事実を承知した書面を残
すようにしてください。
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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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