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2016.4.4　　　　　　　　　　　　　　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第５８号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.116】　[会社分割]　会社分割と労働契約
【ケースNo.117】　[求人広告]　求人広告と労働条件

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【ケースNo.116】

本年１０月からの社会保険適用拡大により法人格単位（法人番号単位）で５０１
人以上の企業は、これまで社会保険の適用対象にならなかった一定のパート
従業員に対しても社会保険を適用させなければならなくなります。
この法改正への対策も含めて会社分割を考えていますが、転籍させる労働者と
の合意取得や労働条件の変更についてはどのように考えるべきでしょうか？

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１つの法人格であった会社を２つ以上に分割することを会社分割といい会社法
７５７条以下を根拠とした組織改編の正当な手段です。会社分割では組織改編
に伴う対象物や顧客等の選別は基本的には法律の定めによります。

この場合、会社が組織的に分割する訳ですから、労働契約もこれに伴って分割
されることになり、会社分割の際の転籍に労働者の個別同意は不要となりま
す。

個々の労働契約については、労働契約承継法に基づくことになり、分割された
事業に主に従事していた労働者の労働契約は分割先に承継されることになりま
す。

これを労働者の立場からみると、自分が主として従事していた事業が分割され
たときは、強制転籍させられることになります。

労働契約については、「会社分割に伴い使用者が講ずべき指針（平成12.12.27
労告127）」により、会社分割を理由とした労働条件の変更はできないと解され
ています。つまり、従前と同一の労働条件で働くことになります。

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【ケースNo.117】

中途採用者の求人広告を掲載し、それを見て応募してきた求職者と面接を行い
ましたが当社が期待していた能力よりもやや劣るため求人広告よりも少し引き
下げた労働条件にて本人と労働契約を取り交わしました。
しばらく勤務した後、本人が求人広告と相違する労働条件は違法である為、広
告記載の額まで給与を引き上げるよう求めてきました。応じなければならないの
でしょうか？

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求人広告はそれをみて応募してきた求職者に対し求人者が選考を加えて採用
を決定するという一連の過程の第１段階に位置づけられています。

雇用契約の申込みに該当するのは求職者から求人者に対する応募行為であ
り、求人広告それ自体は、申込みの勧誘にすぎないと解すべきことになります。
つまり、求人広告は個別的な雇用契約の申込みの意思表示とみることはできま
せんのでので、ご相談のような求人広告を出したことのみを理由として広告通り
の給与を支払う義務は生じません。（日新火災海上保険事件　東京高裁　H12.4.19）

また、職業安定法42条及び5条の3によれば、「求人広告等により労働者の募
集を行う者は、的確な表示により労働条件等の明示をおこなわなければならな
い」とされていますが、求人広告の段階で入社後の賃金を労働者の技能等に合
わせて確定的に記載することは難しく、諸般事情から実際に支給された額が求
人広告の内容を下回っていたとしても直ちに同法違反とはならないものと考えら
れます。

但し、実際の給与が求人表記載条件を下回ることが予め想定されていたにもか
かわらず求職者の反応率を高めるために過剰な労働条件を記載したのであれ
ば、故意に虚偽の条件を明示したとして同法違反となり罰則が科せられることも
あります。

一方、信義則の問題で考えれば、求人広告に記載された賃金見込額が受けら
れると期待して応募した求職者を裏切ることにもなりますから、求人広告を下回
る労働条件を提示して労働契約を締結しようとする際にはそのギャップの根拠
を誠実に説明し十分な納得を得た上で契約することが望ましいのは言うまでも
ありません。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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