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2015.5.29 Since 2011_x000D_
～ 転ばぬ先の労務管理メルマガ ～
淀川労務協会 “実録” 労務 虎の巻 第４８号
毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』
Point2.『業界最高水準の解決力』
Point3.『50年の実績と信頼 ～労務に一途～』
“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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― 社会保険労務士法人 淀川労務協会 － です。
このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_
――――目次―――――――――――――――――――――――――――
【ケースNo.96】 [年俸制] 年俸制と割増賃金の関係
【ケースNo.97】 [フレックス] フレックスタイム制における特定日除外の可否
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【ケースNo.96】
当社では年俸制を採用し、年俸額を１６等分して「月１回×１２」＋「夏・冬の賞与
支払月に２回分×２」として支給しています。
この場合、割増賃金の支払いについてはどう考えるべきなのでしょうか？
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日給とは給与額が日単位によって表記され、月給とは給与額が月単位によって
表記されるものをいいます。
これと同じように年俸制とは給与額が年によって表記されるものにすぎません。
つまり、「年俸制は出来高給、成果給の色合いが強いので割増賃金の支払い
が不要だ」という解釈は完全に誤りです。
次に、年俸制において割増賃金を算定する場合の基礎額につき賞与の取扱い
がどうなるかを考えます。
賞与は、いわゆる「１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当し、通常、
割増賃金の基礎額には算入しないこととされています。
しかし、割増賃金の基礎となる賃金に算入しない賃金の一つである「賞与」とは
「支給額が予め確定されていないもの」をいい、「支給額が確定しているもの」は
「賞与」とみなされないとされていますので、年俸制で毎月払いと賞与部分を合
計して、あらかじめ年俸額が確定している場合の賞与部分はこれに該当しない
ことになります。
つまり、ご相談のケースについて年俸額の１／１６ではなく、１／１２を基礎として
割増賃金を算出する必要があります。
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【ケースNo.97】
当社では従業員の要望により新たにフレックスタイム制を導入したいと考えてい
ます。
ただ、インターネット販売を行っている都合上、毎週月曜日だけは土日の休日
分の受注処理で非常に繁忙となり勤務時間が短くなると業務に支障を及ぼすこ
とになりますので、一部の社員についてフレックスタイム制の適用を除外したい
と考えています。
このような取扱いは可能なのでしょうか？
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フレックスタイム制は清算期間における総労働時間の枠内で各日の始業および
終業の時刻を労働者の決定委ねる制度をいい、その性質上、清算期間の途中
の一日を適用除外とすることは出来ません。
ただし、コアタイム（１日のうち労働者が必ず労働しなければならない時間帯）は
日によってその長さを変えても構わないとされていますので、月曜日だけ出来る
限りコアタイムを長く設定する方法で対処するしかなさそうです。
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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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