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2011.1.27　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　Since　2011

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第９号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた人
事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂きたい事
例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.17】　[　時間外労働　]　残業時間の管理

【ケースNo.18】　[　　入場禁止　]　インフルエンザ罹患者の対応

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【ケースNo.17】

当社では１５分単位（１５分に満たない労働時間は切捨）で社員の残業代やパート
タイマーの時給を計算をしています。また、この旨を就業規則、賃金規定にも謳って
います。何か問題がありますでしょうか？

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労働法上、働いた時間分の賃金をお支払いするのが原則です。
ですので、１５分を超えて働いているにもかかわらず日々の労働時間を１５分単位で
集計し、１５分に満たない時間を切り捨てる取扱いは誤りであり、それを就業規則に
明示しても「無効」となります。（勿論、切上げて支給する事は労働者にとって不利益
がありませんのでOKです）

つまり「１分単位」という事になりますが、実は「１分単位」と明示している法律や通達
はお調べしましたところございません。
秒単位での管理が合理的とは言えず、また民事上も分単位を基準とした争いが一般
的となっているので、行政指導上も「１分単位」が既成事実化されているようです。

尚、日々の労働時間を分単位管理し、集計された月単位の時間数について「３０分未
満を切捨て、３０分以上を切上げ」とする取扱いは例外的に認められています。
（発第１５０号）

という訳で分単位にて管理して下さい・・・・とここで回答するのでは少し寂しいですね。

そこで就業規則に以下のように明示の上、運用してみて下さい。
（当然、この条文は法的にも問題ありません。）

◆　『所定時間外労働を行う場合には、必ず１５分単位で行うこと。』

労働時間はタイムカードの打刻時間等と必ずしも一致する訳ではありません。
会社が上記の条文を必ず順守するように定期的に周知・管理・指導した上で生じた
タイムカード上の１５分を超過する打刻時間部分については、非労働時間と見做さ
れる可能性が非常に高いと思います。

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【ケースNo.18】

現在、季節性インフルエンザがとても流行っていますが、当社でもついに罹患者が
出ました。プロジェクトのメンバーにうつると大変なことになりますので休ませたいの
ですが可能でしょうか？またその場合は休業手当（平均賃金の６０％）を支払わな
ければならないのでしょうか？

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安全衛生法68条では、「事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令
で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令に定めるところにより、
その就業を禁止しなければならない」と規定しています。

しかし、季節性インフルエンザは感染症予防法での分類上、５類感染症と定義されて
おり、この分類では就業禁止の対象となるべき「法定伝染病」には該当しないため、
多くの使用者が対応に苦慮されています。
使用者が何より最優先に考えなければならないのは、周りの社員への感染の拡大です。
本人が自主的に必要な期間休んでくれれば良いのですが、そうとは限りませんので、
強制的に出勤停止にできるようにしておく必要があります。

そこで、就業規則等に「職場の衛生管理上、有害と認められる場合には、職場への入場
を禁止することがある」などと、法律によらない根拠規定を定めておきましょう。
本条文を行使することにより、妥当な期間、就業禁止の措置をとることができますが、この
場合でもやはり休業手当の支払い義務は免れません。

法的なルールは別として、職場内でうつされた場合を除き、自身が感染症に罹患した場合
には同僚や会社に迷惑をかけないように自主的に休んで頂けるような良好な労使関係を築
いて頂ければ・・・と思います。

※新型インフルエンザの場合、保健所の発する外出禁止令等により法律に基づいて強制
的に入場禁止とし、またこれに伴う休業手当の支払い義務が免れる場合があります。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門までお願いします。
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