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2015.8.4　　　　　　　　　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第５０号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.100】　[休業補償]　ダブルワーク時の労災事故とそのリスク
【ケースNo.101】　[育児休業]　育児休業中の社内研修参加

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【ケースNo.100】

ダブルワークにて当社で勤務しているアルバイトが、食肉加工作業中に油まみ
れで放置されていた床面に足を滑らせ転倒し、大腿部を骨折負傷し長期休業し
なければならなくなりました。副業である当社業務の休業と同時に、当然、本業
も休業を要します。
この場合、労災保険でどこまで補償されるのでしょうか？

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ダブルワークの場合、労災保険は本業、副業の各々で加入しており、保険料も
各々の事業主が各々の支払い賃金に基づいて申告・納付致します。

副業先でのお怪我とのことですが、この場合の休業補償給付は、副業先で支払
われた賃金のみを基準に給付基礎日額が決定される為（最低補償額有り）、本
業・副業を含めた従前の賃金より格段に少なくなることがあります。尚、治療費
は通常通り補償されます。

労災保険の休業補償給付は労働基準法第七十六条の使用者の災害補償責任
の履行を確保するものではありますが、使用者に課さられる慰謝料や遺失利益
等の不法行為責任や安全配慮義務違反（債務不履行）まで補償するものでは
ありません。

ご相談のケースは床面が滑りやすい状態であることを放置していた使用者責任
も重く、本業、副業での合算賃金を基準とした休業補償等を被災者から民事的
に求められる可能性があります。

割増賃金や長時間労働の問題を含めダブルワークには様々な労務リスクが潜
在しています。

それでもなお、ダブルワークを認めたり、ダブルワーク労働者を受け入れる必要
性があるのかを自社でよく検討されることをお勧め致します。

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【ケースNo.101】

育児休業中の社員が研修への参加を希望してきました。参加させても良いので
しょうか？

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育児介護休業法第２２条では、育児休業による労働能力の低下を補ったり、復
帰後の職場への適応に対する不安を出来る限り取り除き、休業後における就
業が円滑に行われるようにするために、使用者に対し育児休業をする労働者の
「配置その他の雇用管理…職業能力の開発及び向上等に関して、必要な措置」
を講ずる努力義務が課せられています。

そして、指針（厚労告509）は、育児休業をしている労働者の職業能力の開発及
び向上等に関して必要な措置を講ずるに当たって、①当該措置の適用を受ける
かどうかは育児休業をする労働者の選択に任せられるべきものであること、②
休業が比較的長期になり得ること、休業後の円滑な就業のために必要となる措
置が、個々の労働者の職種、職務上の地位、職業意識等の状況に応じさまざ
まであることに鑑み、当該労働者の状況に的確に対応し、かつ、計画的に措置
が講じられることが望ましいとしています。

以上から考えれば、育児休業者に研修の参加を命ずることはできないが、参加
希望があった場合に研修の参加を禁ずる規定があるわけではなく、また研修に
参加させても育児休業の趣旨に反するとも考えられません。

よって、ご質問のように希望する者に対しては参加させてもよいものと考えられ
ます。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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