業務部の下村です。
　朝晩は少し寒く感じるようになりましたね。皆様いかがお過ごしでしょうか。

　昨今、ニュースや新聞で「働き方改革」について連日報道され、また最近では「公務員、定年65歳へ検討」という記事も報道されていました。
　このことから、今まで「組織」一辺倒の働き方から、組織の中で「個」の働き方がより重視されていく流れが早く来るのかなと考えさせられました。

　「働き方改革」では、よく何らかの制度ありきの話が多くされ、また“どのような制度”を入れたらいいかと“制度論”でご相談されることが多く感じます。
　「働き方改革」は“働きやすさ改革”と考えます。
　つまり、「個」の尊重、「個」の保有能力の発揮と活用の最大化、そして将来可能性の最大化にあると考えます。
　もちろん、「個」の尊重が間違った方向にならないように、「能力の発揮・貢献度合いでの評価」「ルール・規律違反への厳格な対応」「ハラスメント防止とコミュニケーション向上・相互協力推進」の体制が必要になります。
　その上で、どのような制度を導入すれば効果的かを考え、個々の会社・部署ごとに応じた対応をしていけばいいと考えます。

　また、「公務員の定年65歳検討」の記事は、民間企業も定年65歳化へのアドバルーンとなります。今後大企業を中心に定年65歳への流れが増えてくると思います。その際、「個」の重視がより加速されると考えます。
　定年65歳になると、給与水準も65歳までは落とすことができなくなります。もちろん役職定年で役職手当をはずすという方法はありますが、金額的に効果は限られます。また高齢社員のモチベーション低下を防止するためにもやはり人事制度の構成そのものの見直しが迫られると考えます。
　従来型の年功・職能型、若い時は給与水準が低く、高齢になり高い給与をもらうことで相殺するＳ字カーブ型の給与水準設計・・・、これらの制度は定年65歳化で運用が非常に難しくなってきます。
　今後は一定の年代に至るまで勤続給や職能給型で給与の継続的な上昇は残したうえで、ある一定年代以上は、個々の職務ないしは役割に応じ給与が決定する形も考えていかなくてはいけなくなると考えます。
　そうしないと65歳定年、そしてその先の再雇用70歳までの形が維持できなくなると考えられます。