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2016.5.6 Since 2011_x000D_
～ 転ばぬ先の労務管理メルマガ ～
淀川労務協会 “実録” 労務 虎の巻 第５９号
毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』
Point2.『業界最高水準の解決力』
Point3.『50年の実績と信頼 ～労務に一途～』
“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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― 社会保険労務士法人 淀川労務協会 － です。
このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_
――――目次―――――――――――――――――――――――――――
【ケースNo.118】 [懲戒処分] 不正見逃しと懲戒処分
【ケースNo.119】 [休業手当] ワークシェアリングと休業手当
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【ケースNo.118】
当社開発部の技術担当A社員が長期に渡り国が定めた基準に従ったテストを
行わず性能数値を誤魔化して会社に報告していた発覚しました。これにより当
社は多額の賠償を負い社会的信用を失うことになりました。すぐにA社員と上司
の開発部長には重い懲戒処分を下したのですが、同期入社で営業担当のB社
員がこの事実に薄々気づいていたことがわかりました。本人曰く、確証が持てな
かったので報告することに躊躇したとのことです。このB社員に何らかの懲戒処
分を課すことは可能でしょうか？
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不正行為の見逃しについて、裁判例では当該社員が不正行為をした同僚を管
理監督する注意義務を負っていることが必要になります、
つまりご相談のケースでB社員に懲戒処分を下すためにはAを管理監督する職
務上の注意義務がBにあることが必要ですが、AとBは他部署でありBがA社員
の経理処理を管理監督する立場にありませんから、確証が持てずに報告を行
わなかったB社員を懲戒処分に処すことはできません。仮に確証を得ていたとし
ても重い処分を下すことは困難でしょう。
管理監督責任の無い立場にある者が社内の不正に気付くケースの多くはご相
談のような「確証が持てない」ケースです。
この場合、報告を義務化し懲戒処分で対処するというよりも、匿名申告できる内
部通報制度等を設置し自主申告のハードルを引き下げることが現実的であり効
果的です。
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【ケースNo.119】
震災の影響により元請企業の生産が縮小された為、ワークシェアリングを実施
することになりました。これにより所定労働日数はそのままで、１日８時間労働で
あった労働者の労働時間を１日４時間に短縮することになります。休業手当の
支払いの要不要および支給額はどう考えるべきでしょうか？
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労働基準法２６条は「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合において
は、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上
を支払わなければならない」と定め、使用者の帰責事由のある休業の場合に休
業手当の支払いを義務付けることにより労働者の生活保障を図っています。
行政解釈では「1日の所定労働時間の一部のみ使用者の責めに帰すべき休業
が為された場合・・・その日について平均賃金の１００分の６０に相当する金額に
満たない場合には、その差額を支払わなければならない」（昭和27年8月7日
基発3445号）とされています。
仮にその方の時給が1000円であり、平均賃金（休業日の直前の給与締切日か
ら遡及した3カ月分を歴日数で除した額）が6,500円／日であったとするならば、
ワークシェアリング日の支払い賃金：1,000円×４時間＝4,000円・・・①
平均賃金の60％：6,500×60％＝3,900円・・・②
①＞②となる訳ですから、休業手当の支払いは不要となります。
一方、②が①を上回るのであれば、その差額を休業手当として支払う必要があ
ります。
勿論、これは労基法における最低基準での対応になりますから、これを超えて
休業手当を支払うことは差支えありません。
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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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