採用活動について 

総務部の原田です。 

今年の4月から当協会に入職し、はや半年が経ちました。 

前職では医療機関で様々な職種の採用業務を担当しており、年間約100件の採用面接をしておりました。 

面接の前にアンケートを記入してもらい、なるべく定型文の質問をしない（どんな働き方を希望しているか、前職の退職理由は何か、など）ようにし、オープンクエスチョン（はい・いいえでなく、考えて回答する質問）を心がけて話をしていました。○○とアンケートに回答がありますが、その理由を教えてください、といった感じです。 

面接の際、応募者側もある程度「こんな質問があるだろうから、こんな風に答えよう。」というものがあるはずです。特に新卒や20代の応募者は、志望理由を聞いてもテンプレートの回答がほとんどだったため、私はそのような質問はせず、前職や学生時代のアルバイト経験などを詳しく聞くようにしていました。 

なぜ志望理由より、どんな事をしてきたかに重点を置いていたかと言うと、「一緒に働く上でこんな人は嫌だった」という人がどんな人であるか、価値観の確認をしたかったからです。 

前職の上司・先輩や同僚はどんな人でしたか、をうまく引き出して話してもらうことが大事でした。 

この価値観が今の職場にいる人たちとマッチしているかがジャッジのポイントです。 

その人の価値観を知ることで、入職後の配属部署やプリセプター（トレーナー）は誰をつけるかなどの判断基準にもなっていました。 

面接から職場案内（見学）まで約1時間かけていたため、時期にもよりますが１日に3件面接があると、充実した1日だったと感じるとともに、ものすごく疲労感があったのを覚えています。 

今は求職者側の売り手市場と言われておりますが、その人個人のスキルだけでなく、「自分たちの組織風土に合った人物かどうか」を見極めることの方が採用に関しては重要かもしれません。