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2016.1.6　　　　　　　　　　　　　　　 Since　2011_x000D_

～　転ばぬ先の労務管理メルマガ　～

淀川労務協会　 “実録”　 労務　虎の巻　　第５５号

毎月１回配信
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Point1.『関西最大級の規模』

Point2.『業界最高水準の解決力』

Point3.『50年の実績と信頼　～労務に一途～』

“本当の人事労務問題解決力”を貴社に提供する労務管理のリーディングオフ
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―　社会保険労務士法人　淀川労務協会　－　　です。

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このメールマガジンでは、私どもがこれまで顧問サービスとしてご提供してきた
人事・労務・社会保険等に関する事例や情報の中から、特に皆様に知って頂き
たい事例を毎回２ケース厳選しご紹介させて頂いております。_x000D_

――――目次―――――――――――――――――――――――――――

【ケースNo.110】　[有給休暇]　年次有給休暇と休業命令の関係
【ケースNo.111】　[死傷病報告]　私怨による暴行と労働者死傷病報告

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【ケースNo.110】

取引先の倒産により予定していた業務が大幅に減産となったため、契約社員に
休業を命じ契約期間満了での雇止めを告知致しました。
後日、当該契約社員から有給休暇が残っているので休業予定日に行使したい
と主張されました。応じる義務はありますでしょうか？

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年次有給休暇は労働義務の課せられていない日についてこれを行使する余地
はありません。

ご相談の「休業を命じた日」については、それが正当に為されたものであるなら
ば「労働義務の課せられていない日」ということになる訳ですから、労働者はそ
の日に対して年次有給休暇の権利を行使することは出来ません。
雇止め日時点で消化できなかった有給休暇は消滅することになります。

但し、年次有給休暇の行使を阻止することを目的として休業を命じる等、休業命
令が正当に為されたものでない場合にはこの限りではありません。

例えば先に労働者が年次有給休暇を請求した日に対し、後から使用者が休業
を命じることは正当な休業命令とは言えませんので有給休暇を認める必要があ
ります。

勿論、労働者の希望に対して休業命令を撤回し年次有給休暇の行使を認めて
あげることは差支えありません。

ちなみに、所定休日に必要があって休日労働を命じた場合には一応労働義務
が生じる日になりますがが、これに対しても年次有給休暇の請求はできないと
解されています。

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【ケースNo.111】

ある従業員が勤務を終え事業所敷地内から出ようとしたところ当社とは関係の
無い男から暴行を受け長期入院することになりました。
事情を聴取したところ従業員は犯人と個人的な金銭トラブルを抱えており、待ち
伏せしていたとのことです。当社の業務と関係のない事件ですが労働基準監督
署への報告義務はありますか？

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業務災害として労災認定を受けためには業務起因性が認められなければなら
ず、その前提条件として業務遂行性が認められなければなりません。

本件は明らかに私怨が原因ですから労災認定を受けることはできません。

一方、労働安全衛生規則第97 条によると「事業者は、労働者が労働災害その
他就業中又は事業場内若しくはその附属建設物内における負傷、窒息又は急
性中毒により死亡し、又は休業したときは、遅滞なく、様式第23 号による報告
書を所轄労働基準監督署長に提出しなければならない。」と規定されており
これには業務起因性や業務遂行性は問われません。

つまり、完全な私的怨恨による暴力、自傷行為等、明らかに労災否認されるよう
なケースについても就業場所で就業時間中に生じた労働者の４日以上の休業
には労働者死傷病報告（様式第23号）の提出義務が生じます。

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☆本件についてのお問い合わせは淀川労務協会コンサルティング業務部門ま_x000D_
でお願いします。_x000D_
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